La Legge n. n. 81/2017 ha istituto per la prima volta nel nostro ordinamento il “lavoro agile” (c.d. Smart Working) “quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”, e ciò “allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” (art. 18 – Lavoro agile, co.1). Tuttavia, la richiamata normativa non contemplava un vero e proprio diritto del lavoratore alla disconnessione, da quest’ultimo direttamente invocabile, ma si limitava ad affidare all’accordo con cui venivano disciplinate le modalità di svolgimento del c.d. smart working l’individuazione delle “misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche del lavoro” (art. 19, L. n. 81/2017). La lacuna è stata colmata dal Legislatore, più recentemente, con la Legge n. 61/2021 che, in sede di conversione del D.L. n. 30/2021, ha preveduto come “ferma restando, per il pubblico impiego, la disciplina degli istituti del lavoro agile stabilita dai contratti collettivi nazionali, è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi”. La norma da ultimo introdotta ha una portata sostanziale in quanto attribuisce apertamente al lavoratore il diritto di disconnettersi dalla strumentazione e dalle piattaforme tecnologiche/informatiche – precipuamente al fine di tutelare il diritto alla salute ed al riposo del lavoratore – senza che ciò possa avere ripercussioni sul rapporto di lavoro ovvero sulla retribuzione. Mentre, quindi, in passato la fonte del diritto alla disconnessione era costituta dal contratto fra datore di lavoro e lavoratore, con il recente intervento normativo il Legislatore ha cristallizzato in capo al lavoratore un vero e proprio diritto il cui è esercizio non può soggiacere a limitazioni ulteriori rispetto a quelle indicate nell’accordo individuale ed a periodi di reperibilità eventualmente pattuiti e, in ogni caso, non può comportare per il lavoratore conseguenze pregiudizievoli di natura disciplinare, ovvero retributiva. Da ultimo, il Protocollo Nazionale sul Lavoro in Modalità Agile, sottoscritto in data 07.12.2021 fra le Parti Sociali ed il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (con validità dalla fine dello stato d’emergenza, prevista per il 31.03 p.v.) ha aggiornato le linee guida attualmente emanate per il periodo emergenziale, prevedendo che l’adesione allo smart working avvenga su base volontaria e sia subordinata alla firma di un accordo individuale senza che ciò (l’adesione ovvero il rifiuto) possa penalizzare il lavoratore sotto il profilo salariale ovvero della progressione di carriera.
L’accordo che dovrà essere sottoscritto fra il datore di lavoro ed il lavoratore, con il quale quest’ultimo aderirà allo smart working, dovrà prevedere la durata del periodo di smart working (tempo determinato ovvero indeterminato), l’alternanza tra i periodi di lavoro “in presenza” e quelli “smart”, l’eventuale esclusione di alcuni luoghi da quelli in cui è possibile lavorare a distanza, e gli strumenti con cui svolgere il lavoro (che, salvo diversi accordi, dovranno essere forniti dal datore di lavoro).
Il predetto accordo dovrà, inoltre, garantire il diritto alla disconnessione, ovvero una fascia oraria in cui i lavoratori non sono tenuti ad essere reperibili per motivi di lavoro.
Nello specifico, sul punto, il Protocollo – all’art. 3 – prevede come “ferme restando le previsioni di legge e di contratto collettivo, la giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nonché nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali” e ancora come la giornata di lavoro smart possa “essere articolata in fasce orarie” con individuazione, in ogni caso, della fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non erogherà la prestazione lavorativa. Da ultimo, dovranno essere adottate specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire la fascia di disconnessione.
In buona sostanza, il lavoratore in smart working avrà diritto a un periodo di riposo consecutivo giornaliero non inferiore a 11 ore per il recupero delle energie psicofisiche; e ciò anche se la prestazione lavorativa in modalità agile sia svolta senza un vincolo di orario, sempre nell’ambito delle ore massime di lavoro giornaliere e settimanali stabilite dai singoli Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro.
In conclusione, è opportuno precisare come il diritto alla disconnessione attribuito al lavoratore in smart working non inibisca al datore di lavoro di inviare al lavoratore una e-mail al di fuori dell’orario di lavoro o di quello di reperibilità; tuttavia, legittima il lavoratore a non aprire e leggere il messaggio durante le ore di disconnessione senza incorrere in conseguenze di natura disciplinare e/o sanzionatoria.
